TEST DEG SELV side 301

Oppsigelse er en erklæring om at et arbeidsforhold skal opphøre etter en lovbestemt eller avtalebestemt frist. Retten til lønn fortsetter å løpe ut oppsigelsesfristen, selv om arbeidsgiveren løser arbeidstakeren fra arbeidsplikten.

Endringsoppsigelse er en oppsigelse som endrer stillingens oppgaver så mye at den mister sitt grunnpreg. Arbeidstakeren blir for eksempel beordret til et annet arbeidssted, får andre arbeidsoppgaver, mindre myndighet og lavere lønn. Spørsmålet om det foreligger endringsoppsigelse, må vurderes opp mot arbeidsgiverens styringsrett og formuleringene i arbeidsavtalen.

Hvis det først konstateres at det foreligger en endringsoppsigelse, gjelder alle de reglene som ellers gjelder for vanlig oppsigelse.

Oppsigelsesfristene står i arbeidsmiljøloven § 15-3. Hovedregelen er en gjensidig frist på én måned. Fristen øker med alderen og antall år som tilsatt, slik denne tabellen viser:

Fristen skal regnes fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted, jf. § 15-3(4).

Formkravene til en oppsigelse går fram av arbeidsmiljøloven § 15-4. Den skal være skriftlig, og fra arbeidsgivers side skal den leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev. I tillegg skal oppsigelsen fra arbeidsgiver ha et lovbestemt innhold.

Hva som er saklig grunn for oppsigelse, følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Bestemmelsen beskriver tre kategorier av forhold som kan gi grunn for oppsigelse: virksomhetens, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold.

En oppsigelse på grunn av «arbeidstakers forhold» betyr at oppsigelsen begrunnes med pliktbrudd fra arbeidstakers side. Det må konstateres mislighold av arbeidsavtalen. Begrepet er objektivt. Det er ikke nødvendig at pliktbruddet er forsettlig eller uaktsomt. Misligholdet må vurderes mot arbeidsgiverens plikt til opplæring og veiledning.

Blant typetilfellene finner vi tyveri, underslag o.l. forbrytelser mot arbeidsgiveren. Slike forbrytelser kan også gi grunnlag for avskjed. Trakassering av medarbeidere er også saklig grunn for oppsigelse. Fravær og alvorlig svikt i arbeidsprestasjon er også typiske eksempler.

Ved fravær er arbeidstakeren beskyttet av egne regler om oppsigelsesvern ved sykdom, svangerskap og fødsel. Fravær på grunn av soning av fengselsstraff for straffbare forhold utenfor jobben regnes som pliktbrudd. Det samme gjelder tap av lisenser, førerkort og andre tillatelser som er nødvendige for å utføre jobben.

Oppsigelse som skyldes forhold på arbeidsgiversiden, er som regel nedbemanning som følge av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7(2). Arbeidsgiveren kan avvikle stillinger hvis det kan gjøre driften mer rasjonell. Bestemmelsen stiller likevel strenge krav til sakligheten.

Oppsigelsen er ikke saklig hvis det finnes annet passende arbeid i virksomheten som kan tilbys. Den er heller ikke saklig hvis det ikke er gjort en avveining mellom bedriftens behov og ulempene for den enkelte arbeidstaker. Det er lov å legge vekt på sosiale hensyn i vurderingen av ulemper for arbeidstakeren.

Arbeidstaker kan kreve forhandlinger hvis han eller hun mener at en oppsigelse er ulovlig, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3. Kravet om forhandlinger må settes fram innen to uker. Forhandlingsretten er begrunnet med best mulig opplysning av saken ved at arbeidstakeren gis anledning til å legge fram argumenter som kan føre til at arbeidsgiveren trekker oppsigelsen eller tilbyr en annen stilling.

En arbeidstaker har rett til å stå i stillingen så lenge forhandlingene pågår. Også hvis arbeidstakeren velger å reise søksmål for å bestride lovligheten av oppsigelsen, kan han eller hun fortsette i stillingen, jf. § 15–11.

Retten til å stå i stillingen mens en tvist om oppsigelse pågår i domstolene, regnes som et særdeles sterkt virkemiddel for en arbeidstaker. Det kan ta lang tid før en sak er rettskraftig avgjort i domstolene.